中共南京市委机关刊物
国际标准刊号:ISSN 1671-3605
国内统一刊号:CN21-1622/D
邮发代号:28-286
官方网站:www.zfancy.net
当前位置: 主页 > 金陵瞭望电子版 > 201806 >

南京市社区社工人才队伍建设的对策研究

任克强 牛维祥 樊宗洋 王 兵 贾 超
加强社区社工人才队伍建设是巩固党执政基础的现实需要,是实现社会治理现代化的重要条件,是贯彻落实群众路线的重要保障。尽管近年来南京按照职业化建设、专业化发展、规范化管理、精细化服务的要求,深入推进社区社工人才队伍建设,取得一系列成果,然而通过调查研究发现,南京在社工人才队伍建设上仍然存在一定问题。解决好目前存在的问题,对于加强社区工作队伍建设,让社区工作成为吸引人、留住人、发展人、成就人的梦想舞台,具有重要意义。

一、南京社区社工人才队伍建设的问题

调查发现,当前我市还存在一些制约社区社工人才队伍建设的矛盾、瓶颈和问题,集中体现为四个不相匹配:

1、社会地位与社会观感不相匹配

调查显示,45%的受访社工认为“社工地位低,缺少社会认同”。社工群体相对缺少社会认同,社会上不少人对社工的认知仍然停留在“居委会大妈”的印象上,有的甚至将社工视为社会分工底层,尊重社工的社会共识有待进一步形成。

2、职业角色与职业发展不相匹配

发展空间不大、前景不明等职业“天花板”问题,一直是困扰社工队伍发展的突出瓶颈。一方面,社工职级晋升不畅。目前我市社工队伍职级分为国家社会工作师、国家助理社会工作师两类,有的区将取得社保协理员“蓝本子”视同助理社会工作师,但职业内部的定级仍处于空白。另一方面,上升渠道不通。不少优秀社工期待能有途径进入机关事业单位,或是享受与公务员同等或类似待遇,但目前这一通道尚未打开。调查显示,虽然南京社工队伍总体稳定,但仅有36%受访社工表示“没想过辞职”,更多的社工有辞职打算,只是苦于没有找到合适工作,而“干社工前途渺茫,缺少职业上升渠道”“没有编制,工作不稳定”是社工想辞职的重要原因。

3、岗位赋权与责任负荷不相匹配

社工处于国家行政管理体系的最末梢,既要承接落实各级党委政府交办任务,又要协调处理社区居民大量日常事务,常常需要通过加班加点来完成工作,有时还要充当处置突发事件的“救火队员”,可谓小马拉大车,权轻责任重。调查中,在回答“工作中遇到的困难”上,47%的社工表示当前工作中最大的困难是“工作繁重,压力大”,22%的社工表示“工作职责不明确”。

4、实际收入与生活成本不相匹配

待遇问题是广大社工最关注、反映最集中的核心问题,特别是对于许多外地人和年轻人来说,相对有限的工资收入既不吸引人,也很难留住人。数据显示,在全体受访社工中,月薪(不含五险一金)3000元以下的占比最多,为57%;其次为3000-4000元,占37%。

而对这样的薪酬待遇,绝大多数社工表示薪资水平低于工作付出。具体来看,认为“当前的收入与工作付出相匹配”的社工占比10%;而认为“当前的收入高于工作付出”的社工仅占0.5%;而表示“当前收入低于工作付出”的社工占比57%;更有31%的社工认为“收入远低于付出”。可见,社工群体工作在最基层,工资低、压力大,收入与付出失衡,社工人才流失可能会不断加剧。

二、部分城市社区社工人才队伍建设的经验做法

近年来,各地在社会治理中越来越重视社区工作者队伍建设,探索出不少新举措,收获了一些新成效,其中,北京、上海、杭州、宁波等地的创新经验尤为值得借鉴。

1、北京社区社工人才队伍建设经验

北京市在社工队伍建设上,形成了一系列社会工作服务推进措施,制定了《北京市社会工作人才队伍建设试点指导标准》,进一步规范对社会工作试点单位专业服务的规范化建设;制定了《北京市民政事业单位社会工作岗位设置实施办法》,明确了社工人才职业地位和待遇;制定了《北京市社会工作者职业规范》从制度上进一步规范社工人才队伍的从业行为、职业道德、专业素养、工作规范等;制定了《北京市政府购买社会工作服务实施办法》明确了购买服务的条件、经费、程序等。此外,还通过与高校、研究院所合作为社会工作政策制定提供理论支撑和智力支持。总之,北京市通过制定出台社一系列相关文件,不仅为社工队伍建设提供了清晰明确的路径指引,构筑了健全完善的政策体系,也为北京市社会工作的可持续发展奠定了坚实基础。

2、上海社区社工人才队伍建设经验

上海市在社工队伍建设上,坚持“党委统一领导、政府主导推动、社团自主运作、社会广泛参与”的战略思路,将社工人才队伍建设与政府职能转变、社工机构建设、市民自治等进行有机结合,相继出台了《上海市社区工作者管理办法(试行)》、《关于完善居民区治理体系加强基层建设的实施意见》、《关于进一步创新社会治理加强基层建设的意见》等政策文件,通过改革制度法规、完善体制机制、升级服务体系、拓展服务领域等手段,构建了较为完备的社工人才队伍建设制度体系、培养机制和管理平台,尤其注重加强社工队伍职业能力建设和激励机制设计,发挥上海人才高地的积极作用,从扎实的人力资源保障来支撑社会事业的发展,在社工人才队伍建设中形成了一系列具有上海特色的有益经验。

3、杭州、宁波社工人才队伍建设经验

杭州和宁波在社工人才队伍建设也有一些有益的实践探索。杭州市出台《杭州市推进城乡社区治理和服务创新工作实施方案》、《杭州市社区专职工作者管理实施办法》、《杭州市民政局关于加快推动“三社联动”创新社会治理的通知》等政策文件,制定社会工作员职业水平评价办法,形成初、中、高级相衔接的社会工作者职业水平评价体系。培养全能社工,实施“AB岗”工作法,将单岗位轮换提升为多岗位轮换,全能社工从单线业务转为综合业务考核,注重服务实效,采用有梯次的绩效工资考核。鼓励社工成立人个人工作室,“项目社工”待遇根据项目上浮10%。宁波出台了《关于进一步加强社区专职工作者队伍建设的意见》、《关于加强新形势下城市社区建设的若干意见》,将网格长排名列入考核内容,网格全程留痕,排名与资金挂勾。社区正职不低于当地上年在岗职工年平均工资的1.5倍,其他社工不低年平均工资。推进社区领导优录公务员、招录事业编制、选拔进街道(乡镇)领导班子。社区领头雁作为“社区管理杰出人才”,给予一次性15万元奖励。

三、进一步加强全市社区社工人才队伍建设的对策建议

南京做好新形势下社区社区社工人才队伍建设工作,应借鉴先进地区的做法,坚持问题导向、民生导向,突出选人为基、育人为重、用人为本、留人为要,加快培养造就一支数量充足、结构合理、素质优良、能力突出、群众满意的专业化社区工作者队伍。

1、突出选人为基,把好社工队伍“入口关”

加强社区专职工作者队伍建设,首先要打好“选人牌”。一是要抓规划。提高对社工队伍建设的重视程度和推进力度,着手编制社区工作专项发展规划,将社工队伍建设纳入人才发展规划,探索建立按照实际管辖数和工作任务量确定社工配备数量的动态调整机制,努力在社工选配聘用上实现选得对、配得足、用得好。二是优制度。完善“人社统招、民政使用、街道管理”选人用人制度,形成规范化、多元化、职业化选人用人机制,促进社工队伍“量质齐增”。既要坚持公开招聘、竞争上岗、择优录用,规范社工选聘招聘程序,也要解放思想、创新路径,拓宽选人视野和渠道,探索选拔任用新机制,努力吸收更多素质好、能力强、业务专、境界高的人才,为社工队伍充实新鲜血液。三是给政策。加大先行先试力度,研究出台更多易操作、有特色的政策举措,提高社工职业的吸引力、社工队伍的战斗力。比如,在对待“老社工”去留问题上,可以探索实行留用或返聘制度,适当放宽退休年龄,让其发挥余热,形成“传帮带”的良性循环。

2、突出育人为重,推动社工队伍素质提升

把做好社工教育培训摆在更加重要的位置,坚持全员培训、骨干培训、专业培训、全科培训四措并举,市、区、镇(街)三级联动,建立长效化、常态化的综合培训体系,推动社工队伍素质和为民服务水平双提升。

全员培训要广覆盖,围绕政策法规、业务知识、综合素质等方面内容,通过任职培训、分期培训、脱产学习、网络教育等多种形式,提高社工队伍依法办事、执行政策和服务居民的能力水平,力争在职人员每2-3年轮训一遍。骨干培训要抓示范,聚焦社区负责人、优秀社工等重点对象,开展深度培训、示范培训,努力让业务骨干成为社区工作的“领头雁”,以点带面实现社工队伍素质整体跃升。专业培训要重实效,对不同年龄阶段、从事不同工作的社工因人施教,同时鼓励社工参加社会工作等相关专业职业能力认证培训、考试和继续教育,引导他们走好专业化、职业化发展道路。全科培训要出特色,积极开展岗位练兵和技能比武,注重培养“问不倒”“难不倒”的复合型社工人才,推动社工队伍由“一专多能”向“全科全能”转变,由单一服务向综合服务转变,做好“全科社工”品牌。

3、突出用人为本,优化社会工作效能

注重人尽其才、才尽其用,打好健全服务体系、创新服务方式、拓展服务内容、提高服务质量的“组合拳”,推动社工队伍更好地发挥调解社会矛盾、解决社会问题、维护社会稳定的功能,当好服务百姓的“店小二”。大力推进社区减负增效,明确社工职责,减轻社工负担,让社区工作者把更多精力聚焦到服务百姓这个主业上来。

指导社工队伍架好党群关系的“连心桥”,以开展“走千企入万户、助发展促富民”大走访活动为契机,组织广大社工深入居民家中,了解社情民意,帮助解决难题,真正把各项惠民利民政策落到实处,把党和政府的关怀温暖送进千家万户,实现工作推进在基层,矛盾化解在基层,感情融洽在基层。促进社工队伍打好基层治理“主动仗”,支持社区工作者探索社会治理创新路径,组织社区居民依法、依规、有序参与社区事务,开展社区自治,深化共建共享,营造和谐稳定的社会环境。加强对社工队伍的考评管理,探索建立容错纠错机制和奖惩机制,做到动力与压力并存、激励与约束并举,调动社区工作者的工作热情。

4、突出留人为要,保持社工队伍稳定

坚持待遇留人、事业留人、环境留人“三管齐下”,努力让广大社区工作者在发展上更有奔头,在生活上更有盼头,在工作上更有干头,把南京打造成为近悦远来的社工发展高地。

待遇留人,要充分考虑社区工作者工作忙、负荷重、压力大的岗位特殊性,构建科学合理、公平公正、注重激励、动态增长的分配机制。比如,在薪资体系上,参照“不低于上年度非私营企业在岗职工平均工资”标准确定起薪,并建立个人待遇与社区工作年限、职业水平、绩效考核挂钩的薪酬制度;在津贴奖励上,适当提高书记主任“一肩挑”社工的待遇,加大对优秀社工的物质奖励;通过保留身份、给予补贴等方式,鼓励社工独立或者联合从事社会组织培育发展;试点租房推荐制度,重点针对年轻社工、非本地社工,建立廉租房绿色通道。

事业留人,要多措并举打通职业上升渠道,拓展未来成长空间,提高社工工作积极性。比如,根据社工工龄、业绩等标准,创设社工职业发展梯次、晋级档次;有计划地选拔优秀社工、“明星”社工、书记社工进入镇(街)领导班子,参与相关分工;给予一定比例的名额,打通优秀社工进入党政机关、事业单位工作或者转为类似编制、享受同等待遇的通道;加大从优秀社工中发展党员力度,积极推荐优秀社工担任各级党代表、人大代表、政协委员和劳动模范。此外,解决编制问题,打开社工的职业上升通道,是提高社工队伍稳定性和积极性的重要措施。

环境留人,要通过大力宣传社区工作成果,表彰优秀社区工作者和先进社区组织等有力措施,营造良好的氛围,引导全社会关心支持社区工作、尊重理解社区工作者,让社区工作成为吸引人、留住人、发展人、成就人的梦想舞台。

 

(本文系南京市社科院“社区社工人才队伍建设的对策研究”课题调研报告节选)

责任编辑:彭  可

织梦二维码生成器
金陵瞭望-钟山评论微信公众号
打开微信,点击右上角“扫一扫”,
立即获得更多时事评论。
------分隔线----------------------------